Значење рачуноводства људских ресурса
Рачуноводство људских ресурса је рачуноводство и признавање трошкова повезаних са запосленима у организацији и укључује трошкове у вези са запошљавањем, одабиром, обуком, запошљавањем итд.
Циљеви
Циљеви рачуноводства људских ресурса су следећи -
- Мерење трошкова у вези са људским ресурсима организације
- Омогућавање менаџменту да правилно планира и финансира обуку и друге услуге за људске ресурсе.
- Да би се осигурало правилно коришћење ресурса или не.
- Повећање свести и вредности о људским ресурсима;
- Да правилно обрачунава пензије и друге бенефиције током периода службе;
- За ефикасно и боље планирање људских ресурса;
- За утврђивање стварних трошкова које је организација имала у вези са људским ресурсима;
- Да би се утврдило да ли је организација остварила корист од улагања у људске ресурсе, обуку, запошљавање и друге објекте.
- Да помогне највишем менаџменту у анализи људских ресурса.
Методе рачуноводства људских ресурса
Методе рачуноводства људских ресурса су следеће -
# 1 - Метода приступа трошкова
У методи трошковног приступа имамо две методе -
и) Метода трошкова стицања
У методи трошкова стицања, организације капитализују све трошкове повезане са људским ресурсима (попут обуке, социјалне заштите и других трошкова) организације и амортизују их у рачуну добити и губитка од именовања до пензионисања.
ии) Приступ замени трошкова
Ова метода се користи за одређивање да ли ће наставити радити или заменити радника. Узима у обзир трошкове замене људских ресурса или запосленог. Ова метода такође помаже у утврђивању да ли је именовање запослених корисно за организацију или не.
# 2 - Метода приступа вредности
У вредносном приступу имамо три методе -
и) Метода садашње вредности
Овом методом утврђује се садашња вредност свих будућих користи запосленима да би се знало да ли организација може да приушти трошкове и да ли у будућности може да заради од трошкова насталих због људских ресурса.
ии) Вредност за метод организације
Овом методом утврђује се и мери највреднији запослени у организацији да ли организација остварује премијску добит од услуга тог запосленог и помаже у проналажењу вредности тог запосленог.
иии) Метод модела трошкова
Овом методом запослени се деле у две категорије: категорију доношења одлука и категорију извршења одлука, а затим утврђују стварни трошкови настали у обе категорије и утврђују да ли је то корисно за организацију или не.
Модели
# 1 - Лев и Сцхвартз Модел
У Лев и Сцхвартз моделу садашња вредност будућих накнада запосленима одређује се на основу следеће претпоставке -
- Запослени су класификовани по годинама, вештинама и искуству
- Утврђују се просечне годишње зараде сваке старосне групе
- Тада се утврђују зараде до пензионисања сваке групе
- Касније стигла вредност сваке групе дисконтоваће се са стопом трошкова капитала
- Ова метода узима у обзир само зараде и зараде запослених и никакве друге бенефиције
- Ова метода занемарује могућност одласка запослених или друге могућности
# 2 - Ериц Фламхолтз Модел
Овај модел је сличан моделу садашње вредности, али узима у обзир чињеницу да запослени раније одлазе, добровољно пензионисање или повлачење или смрт запосленог итд.
Претпоставке / чињенице -
- Одредите период рада запосленог у организацији.
- Утврдите период након којег запослени може да напусти организацију.
- Процена вредности запослених за организацију и користи од тога за организацију;
- Применом методе садашње вредности и узимањем у обзир горе наведених чињеница.
# 3 - Морзеов модел
Према овом моделу утврђује се бруто вредност услуга које запослени пружају организацији. Овај метод укључује све бенефиције запосленима као што су пензије, напусте, уновчење одсуства итд. Под правилним претпоставкама, а затим се снижавају да би се знала садашња вредност и користи за организацију.
# 4 - Линкерт модел
Овај модел узима у обзир немонетарне користи које запослени имају од запослених као што су задовољство послом, продуктивност и друге немонетарне користи.
# 5 - Органов модел
Према овом моделу, нето користи од сваког запосленог израчунавају се, а затим множе са одређеним периодом рада са организацијом.
Потреба
- Формулирање политика и планова за људске ресурсе;
- Одлуке у вези са трошковима и користима од људских ресурса;
- Утврђивање трошкова обуке и развоја;
- Утврдити или осигурати правилно коришћење ресурса.
- Утврдите вредност људских ресурса и користи од тога.
- Помоћ највишем менаџменту у вези са програмима смањења трошкова и планирања.
- Утврђивање вредности критичних запослених и корист од тога.
Значај рачуноводства људских ресурса
- Помаже менаџменту у запошљавању и коришћењу људских ресурса на исплатив начин;
- Помаже менаџменту у одлучивању о унапређењу, премештају, премештају, смањењу броја и ВРС шеме.
- Обезбедити основу за планирање људских ресурса.
- Помаже у идентификовању кључних запослених и њихових трошкова и користи.
- Помоћ у изради буџета или прогноза.
- Помозите менаџменту у усмеравању запослених на побољшање њиховог учинка.
Предности
- Управљачке одлуке могу се побољшати уз помоћ рачуноводства људских ресурса.
- Помаже менаџменту да примени најбоље методе администрирања плата, надница и прековременог рада.
- Систем рачуноводства људских ресурса открива стварну вредност људског ресурса и његову корист од истог.
- Правилно и ефикасно коришћење ресурса радне снаге;
- Продуктивност се може повећати.
Ограничења
- Не постоји стандардни поступак за вредновање људских ресурса.
- Све методе вредновања заснивају се на претпоставкама.
- Животни век рада не може се адекватно проценити због одређених фактора који нису у рукама организације. Отуда се процена може сматрати нереалном.
- Различите методе које користе разне фирме у индустрији; стога се не може упоредити са индустријом.
- При вредновању се занемарује флуктуација запослених.
Закључак
Људски ресурси су најважнија имовина сваке организације. Организација ће радити правилно и моћи ће дугорочно да стоји због својих ефикасних људских ресурса. Стога је његово рачуноводство од виталног значаја. Рачуноводство људских ресурса заснива се на одређеним претпоставкама; стога правилно процењивање није могуће. Постоје одређена ограничења у рачуноводству људских ресурса.
